İŞ HUKUKU DERS 6

iş hukuku ders 6

BÖLÜM 10

İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ

>İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİH DIŞI NEDENLERLE SONA ERMESİ

 

TARAFLARIN ANLAŞMASI:

İş sözleşmesi ister belirli süreli, ister belirsiz süreli olsun taraflar anlaşarak ikale (Bozma Sözleşmesi) ile sözleşmeyi her zaman sona erdirilebilir.

Bozma sözleşmesi yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Yargıtay kararı ile kabul edilmiştir.

Sözleşmeyi sona erdiren anlaşma açık veya örtülü şekilde olabilir.

Bozma sözleşmesi yapılması için yapılan teklif (icap) fesih olarak değerlendirilmemelidir.

Bozma sözleşmesinin TBK m. 30-39 maddelerinde yer alan irade fesadı (iradeyi sakatlayan durumlar) açısından iyi değerlendirilmesi gerekir.

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı hakkından da yoksun kalacaktır. Ayrıca işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır.

ÖLÜM:

İşçinin ölümü iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdirir. Ancak işverenin ölümü halinde iş sözleşmesi kural olarak sona ermez. İşverenin hak ve borçları mirasçılarına geçer.

Sözleşme, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer. İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür. (TBK m. 440/1)

İşverenin ölümü hâlinde, yerini mirasçıları alır. Bu durumda işyerinin tamamının veya bir bölümünün devri ile gerçekleşen hizmet ilişkisinin devrine ilişkin hükümler kıyas yoluyla uygulanır. (TBK m. 441/1)

Hizmet sözleşmesi ağırlıklı olarak işverenin kişiliği dikkate alınmak suretiyle kurulmuşsa, onun ölümüyle kendiliğinden sona erer. Ancak, işçi sözleşmenin süresinden önce sona ermesi yüzünden uğradığı zarar için, mirasçılardan hakkaniyete uygun bir tazminat isteminde bulunabilir. (TBK m. 441/1)

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNDE SÜRENİN DOLMASI:

Belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer. (TBK m. 430/1)

Belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz

süreli sözleşmeye dönüşür. Ancak, esaslı bir sebebin varlığı hâlinde, üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesi kurulabilir. (TBK m. 430/2)

Taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. Fesih, ancak bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder. (TBK m. 430/3)

Sözleşmenin fesih bildirimiyle sona ereceği kararlaştırılmış ve iki taraf da fesih bildiriminde bulunmamışsa, sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.(TBK m. 430/4)

>>Fesih, işçi veya işverenin tek taraflı irade açıklamasıyla sözleşmeyi sona erdirmesidir.

Fesih, sonuçlarını doğurma anına göre;

  1.  Bildirim süresi verilerek fesih” (feshi ihbar, süreli fesih)
  2. Derhal fesih

olmak üzere iki türü vardır.

Fesih bildirimi kural olarak yazılı yapılır ve karşı tarafın bu bildirimi aldığına  dair imzalı beyanı alınır. Bildirim yapılan imzadan kaçınırsa durum tutanakla tespit edilir ve bildirim yapılmış sayılır.

Bildirim yapılan kişi o sırada orada bulunmuyorsa, Tebligat Kanunu hükümlerine göre adresine tebligat yapılacaktır.

Yazılı bildirim yapılması geçerlilik şartı değil, ispat şartıdır. Sadece ispat kolaylığı sağlar.

Tebligata elverişli bir elektronik adres vererek bu adrese tebligat yapılmasını isteyen kişiye, elektronik yolla tebligat yapılabilir.

Yargıtay’a göre fesih bildirimi zımni (örtülü) bir şekilde de yapılabilir. Olayların akışından taraflardan birinin davranışları ile sözleşmeye son verildiği anlaşılıyorsa bu da fesih olarak değerlendirilecektir.

 

BÖLÜM 11

SÜRESİ BELİRLİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ

Süresi belirli iş sözleşmeleri ile süresi belirsiz iş sözleşmelerinin fesih usulü ve feshin sonuçları büyük ölçüde farklı kurallara tabidir.

Ne zaman biteceği başlangıçta belli olan süresi  belirli iş sözleşmesine, sürenin sonuna kadar taraflar uymak zorundadır. Süre bitince sözleşme fesih yoluyla değil, kendiliğinden sona erer.

Ancak işçi veya işveren, henüz sözleşmenin bitiş tarihi gelmeden ve işçi için İş K. 24 ve işveren için İş K. 25. maddelerdeki  haklı sebeplerden birine dayanmadan, sözleşmeyi tek taraflı olarak sona erdirirse, yani sözleşmeyi feshederse, usulsüz fesih söz konusu olur. Haklı bir sebep varsa (24 ve 25. maddeler) sözleşme derhal feshedilebilir. Ve bu usulüne uygun fesihtir.

Süresi Belirli İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshi

İşverenin haklı nedenleri (İş K. 25. m.) olmadıkça ve işveren bitiş tarihi gelmeden sözleşmeyi feshederse bu “usulsüz fesih”tir.  Bu durumda TBK ilgili hükümleri uygulanacaktır.

İşveren, iş görme ediminin yerine getirilmesini kusuruyla engellerse veya edimi kabulde temerrüde düşerse, işçiye ücretini ödemekle yükümlü olup, işçiden bu edimini daha sonra yerine getirmesini isteyemez. Ancak, işçinin bu engelleme sebebiyle yapmaktan kurtulduğu giderler ile başka bir iş yaparak kazandığı veya kazanmaktan bilerek kaçındığı yararlar ücretinden indirilir.

İşçi en az bir yıllık kıdeme sahipse kıdem tazminatı alabilir.

İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir. (TBK m. 438/1)

Belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir. (TBK m. 438/2)

Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz. (TBK m. 438/3)

İşveren, işgörme ediminin yerine getirilmesini kusuruyla engellerse veya edimi kabulde temerrüde düşerse, işçiye ücretini ödemekle yükümlü olup, işçiden bu edimini daha sonra yerine getirmesini isteyemez. (TBK m. 408/1)

Ancak, işçinin bu engelleme sebebiyle

  1. Yapmaktan kurtulduğu giderler ile
  2. Başka bir iş yaparak kazandığı veya
  3. Kazanmaktan bilerek kaçındığı yararlar

Ücretinden indirilir.

İşçi en az bir yıllık kıdeme sahipse kıdem tazminatı da alabilir.

Geriye kalan süreye ilişkin ücretin istenebilmesi için iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi gerekir. Ayrıca işverenin fesih için ifa imkansızlığı hariç haklı bir nedeni de olmaması gerekir.

İfa imkânsızlığı durumunda bakiye süreye ilişkin ücretin ödenmesi gerekir.

Süresi belirli iş sözleşmesinde bitiş tarihi gelene kadar işçinin çalışması gerekir.

İşçinin haklı nedenleri (İş K. 24. m.) olmadıkça ve işçi bitiş tarihi gelmeden sözleşmeyi feshederse bu “usulsüz fesih”tir.

İşçi, haklı sebep olmaksızın işe başlamadığı veya aniden işi bıraktığı takdirde işveren, aylık ücretin dörtte birine eşit bir tazminat isteme hakkına sahiptir. İşverenin, ayrıca ek zararlarının giderilmesini isteme hakkı da vardır. (TBK m. 439/1)

İşveren zarara uğramamışsa veya uğradığı zarar işçinin aylık ücretinin dörtte birinden az ise, hâkim tazminatı indirebilir. (TBK m. 439/2)

Tazminat isteme hakkı takas yoluyla sona ermemişse işveren, işçinin işe başlamamasından veya işi bırakmasından başlayarak otuz gün içinde, dava veya takip yoluyla bu hakkını kullanmak zorundadır. Aksi takdirde, tazminat isteme hakkı düşer. (TBK m. 439/3)

Süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir işverenin işine girmiş olan işçi, sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girerse sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü, işçinin sorumluluğu yanında, ayrıca yeni işveren de aşağıdaki hallerde birlikte sorumludur:

  1. a) İşçinin bu davranışına, yeni işe girdiği işveren sebep olmuşsa.
  2. b) Yeni işveren, işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa.
  3. c) Yeni işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam ederse.

 

Süresi Belirli İş Sözleşmesinin Feshi

Bildirim süresi verilerek fesih kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmeleri içindir. Süresi belirli iş sözleşmelerinde ise bildirim süresiyle fesih istisnai hallerde görülür.

Taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. Fesih, ancak bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder. (TBK m. 430/3)

Sözleşmenin fesih bildirimiyle sona ereceği kararlaştırılmış ve iki taraf da fesih bildiriminde bulunmamışsa, sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. (TBK m. 430/4)

BÖLÜM 12

SÜRESİ BELİRSİZ İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ

Süresi belirsiz iş sözleşmesi, başlangıçta ne zaman sona ereceği belirlenmemiş iş sözleşmesidir. İşçi ya da işveren, ne zaman isterlerse, belirli süreler öncesinden karşı tarafa haber vermek, yani “ fesih bildirim süresi”ne uymak şartıyla sözleşmeyi feshedebilirler. Bu durumda sözleşme bildirim süresinin sonunda sona ermiş olur.

Kanun koyucu, süresi belirsiz iş sözleşmelerinin ne zaman sona ereceği başlangıçta belli olmadığından, tarafları sürpriz fesihlerden korumak istemiştir.

İşverenin ya da işverenin fesih bildirim süresi (bildirim süresi, feshi ihbar süresi) kadar önceden haberdar olduğundan tedbirini alabilme olanağına sahip olmaktadır.

Fesih Bildirim Süreleri: (İş K. md. 17)

İş sözleşmeleri;

  1. a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
  2. b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,(Süre tam altı aysa ihbar süresi dört haftadır.)
  3. c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, ,(Süre tam bir buçuk yıl ve tam üç yıl olduğunda ihbar süresi altı haftadır.)
  4. d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

Feshedilmiş sayılır.

İhbar süresi içerisinde işçi hastalanır ve rapor alırsa, ihbar süresi rapor süresi kadar uzar. Bu süre içerindeki ücret artışından, kıdem tazminatı tavanındaki artıştan işçi yararlanır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İhbar tazminatı ödenmesi için zarar olması şart değildir. Ancak ihbar tazminatıyla karşılanamayacak zarar olması gerek işçi gerek işveren ayrıca tazminat talep edebilir.

Yargıtay ihbar tazminatı miktarının sözleşmeyle arttırılamayacağını, bu hükmün kamu düzeninden olduğunu, sözleşmeyle sadece bildirim süresinin arttırılabileceğini kabul etmiştir. Ancak öğreti çoğunlukla bu karara katılmamaktadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

Bu maddeye göre (m. 17) ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

İş Güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat (kötüniyet tazminatı) ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir. Yani işçi hem kötüniyet tazminatı hem de ihbar tazminatı alabilecektir.

Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.

İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.

İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.

İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.

İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

 

 

İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ

 

SENDİKAL TAZMİNAT:

İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz.

İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.

İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.

İşverenin (fesih dışında -AYM tarafından iptal edildi) yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.

Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, 4857 sayılı Kanunun (18-AYM tarafından iptal edildi), 20 ve 21 inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata (İş Güvencesi Tazminatı) hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez.

İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.

Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olur.

Yukarıdaki hükümlere aykırı olan toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesi hükümleri geçersizdir.

İşçinin iş kanunları ve diğer kanunlara göre sahip olduğu hakları saklıdır.

FESHİN SINIRLANDIRILMASI

Taraflar sözleşme ile belirli bir süre boyunca iş sözleşmesinin fesih bilirim süresi verilerek feshedilemeyeceğini ya da makul bir sebep gösterilmeden feshe gidilemeyeceği, haklı sebeple feshin bir kurul kararıyla olabileceğini kararlaştırabilirler.

İhbar tazminatı miktarının sözleşme ile arttırılması veya feshin cezai şarta bağlanması yoluyla feshin sınırlandığı uygulamada görülmektedir.

FESHİN GECİKTİRİLMESİ

İş Kanunu bazı hallerde iş sözleşmesinin askıya alınmasını kabul ederek bu süre içinde feshi engellemektedir.

Askı süresi içinde fesih bildirim süreleri işlemediği gibi fesih bildirim sürelerine ilişkin ücretin peşin ödenerek sözleşmenin işveren tarafından feshi de mümkün değildir.

Ancak belirli süreli iş sözleşmesi, askı süresi içinde de sürenin dolması ile sona erer.

İşçinin Raporlu ve İzinli Olduğu Sürede Feshin Geciktirilmesi: İşçinin hastalık, kaza veya gebelik ve doğum sebebiyle raporlu olduğu hallerde, sözleşme askıdadır. Fesih bildirimi yapılsa bile kanunun izin verdiği azami rapor süresinin sonunda fesih gerçekleşmiş olur.

İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17 nci maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27 nci madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.

 

Geçici Silah Altına Alınan İşçinin Sözleşmesinin Feshinin Geciktirilmesi: Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır. İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün eklenir. Şu kadar ki bu sürenin tamamı doksan günü geçemez. (m. 31/1-2)

Grev ve Lokavt Sırasında Sözleşmenin Feshinin Geciktirilmesi:

Kanuni greve katılan, greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçip de grev nedeniyle çalıştırılamayan ve kanuni lokavta maruz kalan işçilerin iş sözleşmeleri grev ve lokavt süresince askıda kalır. (STİSK m. 67/1)

İşveren, grev ve lokavt nedeniyle iş sözleşmeleri askıda kalan işçilerin grev veya lokavtın başlamasından önce işleyen ücretlerini ve eklerini olağan ödeme gününde ödemek zorundadır. Ödemeyi yapacak personel de bunun için çalışmakla yükümlüdür. (STİSK m. 67/2)

Grev ve lokavt süresince iş sözleşmeleri askıda kalan işçilere bu dönem için işverence ücret ve sosyal yardımlar ödenemez, bu süre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Toplu iş sözleşmelerine ve iş sözleşmelerine bunların aksine hüküm konulamaz. (STİSK m. 67/3)

Mevsimlik İşlerde Sözleşmenin Feshinin Geciktirilmesi: Yargıtay, mevsimlik işlerde mevsimin bitmesiyle iş sözleşmesinin sona ermediğini, askıda kaldığını, bu askı halinin yeni mevsimin başlamasına kadar devam ettiğini, yeni mevsimde işe çağrılmayan işçinin iş sözleşmesinin yeni mevsim başında işveren tarafından feshedilmiş sayılacağını, çağrıya rağmen gelmeyen işçinin ise sözleşmeyi kendisinin feshetmiş kabul edileceğini muhtelif kararlarında ifade etmiştir.

: Mevsimlik işlerde de kurallara uygun olmak şartıyla süresi belirli iş sözleşmeleri kurulabilir. Bu durumda sözleşme sürenin sona ermesiyle kendiliğinden sona erecek ve işçi de ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. (m.11/2)

ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK VE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ

İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. (m. 22/1)

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.  (m. 22/1)

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. (m. 22/2)

1475 sayılı eski İş Kanununda çalışma koşullarının değiştirilmesi hakkında doğrudan bir düzenleme yoktu.

İşçi altı işgünü içinde ya sözleşmeyi haklı nedenle feshediyor yada değişikliği kabul etmiş sayılıyordu. İşçi sözleşmeyi feshettiğinde, kıdem tazminatına hak kazanırken, ihbar tazminatı alamıyordu. Bu da işverenler tarafından zaman zaman kötü niyetli olarak kullanılabiliyordu.

 

BÖLÜM 13

SÜRESİ BELİRLİ VEYA BELİRSİZ İŞ SÖZLEŞMELERİNİN HAKLI SEBEPLE DERHAL FESHİ

 

İŞ SÖZLEŞMESİNİN DERHAL FESHİ

 

İş sözleşmesini zamanından önce bildirim süresi vermeden, derhal sona erdiren, ancak keyfi olmayıp belirli sebeplerin varlığını gerektiren fesih türüne bildirimsiz fesih denir. Süreli fesihte, yasal veya sözleşme ile belirlenmiş bildirim sürelerine uyma zorunluluğu varken, haklı nedenle derhal fesihte kural olarak bildirim sürelerine uyma zorunluluğu yoktur.

Süresi belirli olsun veya olmasın, işçi İş K. m. 24 ve işveren İş K. m. 25 gereği, yasada belirtilen belirli şartların gerçekleşmesi durumunda, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.

İş sözleşmesinin iki tarafına da tanınmış olan bildirimsiz fesih hakkı, sözleşme ile ortadan kaldırılamayacağı gibi, kısmen de olsa sınırlandırılamaz. Öyle durumlar ortaya çıkabilir ki, artık taraflardan iş ilişkisini sürdürmelerini talep etmek ya da beklemek, iyi niyet kurallarıyla bağdaşmaz. Çoğunlukla da kişilik haklarına saldırı niteliğini taşıyabilir, bu nedenle de haklı nedenle derhal fesih ile ilgili kuralar emredici niteliktedir.

İş Kanununda düzenlenmiş haklı nedenlerin ortaya çıkması, iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdirmez. Lehine haklı nedenle fesih hakkı doğmuş olan taraf bu hakkı kullanıp kullanmamakta serbesttir.

İŞÇİNİN HAKLI NEDENLERİ: (İş K. m. 24)

  1. Sağlık sebepleri:
  2. a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
  3. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan  buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

 

  1. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
    a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında   yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
    Sözleşmenin esaslı noktaları ile kastedilen, işçinin gerçek durumu bilseydi sözleşmeyi yapmaktan vazgeçeceği derecede önemli görülebilecek hususlardır.
    b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
    İşveren, işçilerin psikolojik tacize (mobbing) uğramamaları için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. (TBK m. 417)
  2. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
  3. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
  4. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

Yargıtay, işçinin ücretsiz izne çıkarılmasını, işverenin sözleşmeyi feshi olarak nitelendirmektedir.

  1. f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları  uygulanmazsa.

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik durumunda yine 22. m. Kapsamında işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilir.

 

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar (hafta tatili ücreti dahil) her gün için yarım ücret ödenir.

İŞVERENİN HAKLI NEDENLERİ: (İş K. m. 25)

    I- Sağlık sebepleri:

  1. a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla (6 işgünü) sürmesi.
  2. b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

İşçinin tedavisi imkansız bir hastalığa yakalanması durumunda, sağlık kurulu raporuna uygun çalıştırılabileceği bir işin bulunup bulunmadığı araştırılmalıdır.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

           II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

  1. a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
  2. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.
  3. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
  4. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması
  5. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
  6. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
  7. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
  8. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

Derhal fesih hakkını kullanma süresi:
24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. (m. 26/1)
Bu süreler hak düşürücü sürelerdir.

  1. Altı iş günlük süre, bir soruşturma yapılması veya sözleşme uyarınca disiplin kurulunun karar almasını gerektiriyorsa, bu işlemlerin bittiği tarihten başlar.
  2. Ücretin ödenmemesi gibi süregelen sebeplerin varlığı halinde ise altı işgünü süre işlemez.
  3. İş K. 24 ve 25. m. ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri dışındaki nedenlerle fesih hakkının kullanılması için böyle hak düşürücü süreler yoktur. Ancak bu hakkın makul bir süre içinde kullanılması gerekir.

Mahkemece fesih haklı görülmezse, usulüne uygun derhal feshin değil, usulsüz feshin sonuçları doğar.

Yani sözleşme belirsiz süreli ise m. 17’nin uygulanması, ihbar süresine uyulmadığı için ihbar tazminatının ödenmesi ve şartları varsa kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.

Belirli süreli iş sözleşmesi ise bu kez TBK hükümlerinde göre usulsüz fesih ile ilgili kurallar uygulanacaktır.

İlgili Mesajlar

Kimler Neler Demiş?

avatar
  Subscribe  
Bildir