İş Hukuku Final Sınavı Hazırlık

iş hukuku final iş hukuku final

İş Hukuku Final Sınavı Hazırlık

Kısa Notlar

 

  • İş güvencesi, makul ve geçerli bir sebep olmadan işçinin sözleşmesine son verilememesidir.
  • İş güvencesi, iş sözleşmesinin, işverenin keyfî tutumuyla feshedilmesine karşı korunmasıdır
  • İş güvencesiyle amaçlanan, işçinin işinin güvence altına alınmasıdır.
  • 4857 Sayılı İş Kanunu’nda, iş güvencesiyle ilgili hükümlerde, 4773 sayılı yasayla getirilen hükümlere göre işçiler aleyhine önemli değişiklikler yapılmıştır.
  • 4857 sayılı İş Kanunu ile işçi aleyhine yapılan iki değişikliği şöyle belirtebiliriz.
  • İş güvencesinden yararlanmak için on olan işçi sayısı otuz olarak değiştirilmiştir.
  • Mahkeme tarafından işe iadesine karar verilen ve başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatılmayan işçiye işveren tarafından en az altı ay en çok bir yıllık ücreti tutarında tazminat ödeme yükümlülüğü en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat olarak değiştirilmiştir.
  • İş güvencesinden yararlanma şartları:
    1. İş Kanununa Tabi Olarak Çalışma
  1. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesiyle Çalışma
  2. Altı Aylık Kıdemin Bulunması (Yeraltı işlerinde çalışanlar hariç)
  3. Otuz ve Daha Fazla İşçi Çalışması
  4. Belirli Konumda İşveren Vekili Olmamak
  • Gazeteci; 5953 sayılı Kanun m. 1/2 ise “Bu Kanunun şümulüne giren fikir ve sanat işlerinde ücret karşılığı çalışanlara gazeteci denir.” şeklinde tanımlanmıştır.
  • Kanunun açık hükmü gereği belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışanların iş güvencesi hükümlerinden faydalanması mümkün değildir.
  • 18. md. gereğince en az altı aylık kıdemi olan işçiler, iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir.

 

  • Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz. (10.09.2014 değişikliği)

 

    • İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir.
    • İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.
    • Yargıtay kararına göre, otuz işçi sayısının belirlenmesinde, çalışanların belirli-belirsiz süreli, tam-kısmi süreli, daimi-mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışmalarının öneminin olmadığı,  fesih bildirimin yapıldığı tarihte otuz işçi sayısının tespitini açısından işçinin iş sözleşmesinin devam etmekte olması yeterli görülmüş, ayrıca fiilen çalışıyor olması aranmamıştır.
    • Tarım işlerinde işçi sayısı 51 olarak dikkate alınacaktır.
    • İş kanunu kapsamı dışında kalan ve işçi sıfatını taşımayan çırak, stajyer ve meslek eğitimi gören öğrenciler ile süreksiz işlerde çalışanlar 30 işçi hesabına katılmazlar.
    • İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesinden yararlanamaz.

 

  • İş güvencesi kapsamındaki işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

 

  • Haklı neden ile geçerli neden aynı değildir.  
  • Haklı sebeplerle fesihte, ihbar tazminatı almak veya vermek söz konusu değildir. Hatta bazı haklı nedenlerde kıdem tazminatı bile verilmez.
  • Geçerli sebeple fesihte ise işçi, ihbar ve kıdem tazminatı (şartları varsa) alacaktır.
  • Geçerli sebebin mahkemede işveren tarafından ispat edilmesi durumu ise sadece işçinin işe iadesine engel oluşturacaktır.
  • İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olarak kabul edilecektir.
  • İşletmenin ekonomik güçlükler içinde bulunması geçerli fesih nedeni olarak kabul edilmektedir.
  • Ancak işletme satışlarının, karının veya cirosunun geçici olarak düşmesi veya üretimde hafif bir azalma meydana gelmesi geçerli fesih nedeni olarak kabul edilmeyecektir.
  • İşverenin ekonomik güçlük içinde olması başlı başına geçerli fesih nedeni değildir. Geçerli neden, ekonomik sıkıntının varlığı değil, işverenin ekonomik etkenlere karşı aldığı tedbirler ve bu tedbirlerin sonucunda işçinin çalışma olanağının kaybolmasıdır.
  • İş sözleşmesi feshedilirken uyulması gereken usulleri şöyle belirtebiliriz.

 

  • Çalışma Koşullarının Değiştirilmesi
  • Ücretsiz İzin Uygulaması
  • Çalışma Sürelerinin Kısaltılması
  • Telafi Çalışması Uygulamaları
  • Son Çare İlkesi (Ultima-Ratio İlkesi)

 

  • işçi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma hakkına sahipse ve iş sözleşmesinin feshedilmesi için haklı ve geçerli nedenler yoksa buna rağmen işçinin sözleşmesi feshedilmişse, önce arabulucuya başvuracak, daha sonra işe iade davası açabilecek ya da taraflar anlaşırsa özel hakeme başvurabilecektir.
  • İşçi mahkemeden sadece feshin geçersizliği durumunda işe iadesini ve boşta geçen dört aya kadar zamana ilişkin ücret talep edebilecektir. İşe iadeyi yerine tazminat talebinde bulunması söz konusu olamayacaktır.
  • İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
  • İşveren fesih bildiriminde işçiye bildirdiği neden ile bağlıdır. Fesih nedenini de daha sonra değiştiremez. Fesih nedeni olarak genel ve muğlâk ifadeler kullanılamaz.
  • Geçerli fesih nedeninin ortaya çıkması durumunda feshin ne zaman yapılması gerektiği ile ilgili olarak İş Kanununda bir düzenleme yoktur.
  • Makul bir süre içinde sözleşmesinin feshi gerekir.
  • İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir.
  • Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.
  • Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir. (m. 20/3) 2017 sonunda yapılan bu değişiklikle işe iade davalarında temyiz yolu kapatılmıştır.
  • İşçi işe girişte ya da iş sözleşmesi devam ettiği süre içinde itiraz hakkından feragat etmişse bu geçerli değildir. Ancak fesih bildirimi yapıldıktan sonra itiraz hakkından vazgeçebilir.
  • İş sözleşmesini fesheden işveren feshin geçerli bir sebebe dayandığını da ispat etmekle yükümlüdür.
  • İşçi işverenin fesih nedeninin fesih bildiriminde belirttiği nedenden farklı olduğunu iddia ettiğinde bu iddiasını ispat etmekle yükümlüdür.
  • İşveren tarafından geçerli sebep gösterilmediğinde veya mahkeme veya özel hakem tarafından gösterilen sebebin geçerli olmadığı belirlendiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren,  başvurusuna rağmen işçiyi bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
  • Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları  ödenir.
  • İşçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmadığı takdirde, işveren tarafından yapılan fesih geçerli bir fesih haline gelir ve işveren sadece geçerli feshin hukuki sonuçlarından sorumlu olur. İşçi bu durumda şartları taşıyorsa sadece ihbar ve kıdem tazminatı talep edebilirken, çalışılmayan süreye ilişkin ücret ile iş güvencesi tazminatını talep edemeyecektir.

 

İlgili Mesajlar

Kimler Neler Demiş?

avatar
  Subscribe  
Bildir