İŞ HUKUKU TEMEL BİLGİLER DERS 3

İŞ HUKUKU Temel bilgiler ders 3

DÖRDÜNCÜ BÖLÜM

İŞ KANUNU’NUN KAPSAMI

 

İş Kanunun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir.

İş sözleşmesine göre çalışanlar kural olarak İş Kanununa tabidirler.

İş K. 4. Md.’deki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır. (m 1/2)

İŞ KANUNU KAPSAMINA YENİ ALINAN ÇALIŞANLAR

 

TARIM İŞLERİNDE ÇALIŞANLAR: 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde İş Kanunu uygulanmaz. (m. 4/1-b)

15.03.2003 tarihinden itibaren 50’den fazla işçi çalıştırılan işyerleri İş Kanunu kapsamına alınmıştır. Tarım İş Kanunu çıkarılması düşüncesiyle tarım işçileri uzun bir süre kapsam dışında bırakılmıştır.

TARIM İŞLERİNDE ÇALIŞANLAR: Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler ise İş Kanunu kapsamındadır. (m. 4/2-c)

Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri, (m. 4/2-d)

Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri, (m. 4/2-e)

Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler, (m. 4/2-f)

İş Kanunu hükümlerine tabidir.

KONUTLARIN KAPICILIK İŞLERİNDE ÇALIŞANLAR: 1475 sayılı İş Kanununda, muhtelif işverenlere ait muhtelif kalorifersiz konutlarda kapıcılık yapanlar kapsam dışındaydı. 2003 yılından itibaren tüm kapıcılar kapsama alınmıştır.
Kapıcıların çalışmaları farklı özellikler gösterdiği için ‘‘Konut Kapıcıları Yönetmeliği’’ çıkarılmıştır.

YARDIM SEVENLER DERNEĞİ ATÖLYELERİNDE ÇALIŞANLAR; İnsanlara yardım amaçlı birçok dernek olmasına rağmen sadece 1475 sayılı İş Kanunu ile Yardım Sevenler Derneği atölyelerinde çalışanlar kapsam dışında bırakılmıştır. Ancak bu durumda olanlar, eski düzenleme 4857 sayılı yeni İş Kanununa alınmamak suretiyle, 2003 yılından itibaren kapsama alınmıştır.

GAZETECİLER: Gazeteciler Basın İş Kanununa tabi olarak çalışırlar. Ancak 15.03.2003 tarihinden itibaren iş güvencesi ile ilgili hükümlerden yararlanmaları  kabul edilmiştir. Böylece İş Kanunundan kısmen yararlanmaları sağlanmıştır.

Türkiye’de yayınlanan gazete ve mevkutelerle (süreli yayın)  haber ve fotoğraf ajanslarında her türlü fikir ve sanat işlerinde çalışan ve İş Kanunundaki “işçi” tarifi şümulü haricinde kalan kimseler (5953 s. Basın İş K.) ve 6112 sayılı Radyo ve Televizyonların Kuruluş ve Yayın Hizmetleri Hakkında Kanuna göre Medya hizmet sağlayıcılarının haber birimlerinde çalıştırılacak basın kartlı personelin İş Kanununda yer alan iş güvencesi ile ilgili hükümlerden yaralanacağı hüküm altına alınmıştır. (m. 116)

İŞ KANUNU KAPSAMI DIŞINDA BIRAKILANLAR

  1. Deniz taşıma işlerinde çalışanlar,
  2. Hava taşıma işlerinde çalışanlar,
  3. El sanatı işlerinde çalışanlar,
  4. Ev işlerinde çalışanlar,
  5. Esnaf ve küçük sanatkar işyerlerinde çalışanlar,
  6. Çıraklar,
  7. Profesyonel sporcular,
  8. Rehabilite edilenler,

BEŞİNCİ BÖLÜM

İŞ SÖZLEŞMESİNİN YAPILMASI

 

İş sözleşmesi yapabilmesi için tarafların Medeni Kanunda sözleme yapmak için gereken ehliyet şatlarına sahip olması gerekir. Yani;

  • Ayırt etme gücüne sahip olmalı,
  • Reşit olmalı
  • Kısıtlı olmamalı

Ayırt etme yeteneğine sahip olmayan kişinin yaptığı iş sözleşmesi hükümsüz olur. Küçükler için ise veli veya vasi sözleşme yapabilir. Ancak Borçlar Hukukundan farklı olarak hükümsüzlük tespit edildiği tarihten ileriye doğru etki doğurur.

Bunun dışında yaş, cinsiyet, sağlık ve yabancılıkla ilgili İş Hukukuna özgü ehliyet sınırlamaları da vardır.

İŞ HUKUKUNA ÖZGÜ EHLİYET SINIRLAMALARI
Küçük İşçi ÇALIŞTIRMA YASAĞI:

On beş yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak, on dört yaşını doldurmuş ve zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış olan çocuklar; bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler. On dört yaşını doldurmamış çocuklar ise bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde yazılı sözleşme yapmak ve her bir faaliyet için ayrı izin almak şartıyla çalıştırılabilirler.(İş K. Md. 71/1)

Çocukların çalışabilecekleri hafif işler ve çalışma koşulları, Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik ile belirlenmiştir.

Genç işçi : 15 yaşını tamamlamış, ancak 18 yaşını tamamlamamış kişiyi,

Çocuk işçi : 14 yaşını bitirmiş, 15 yaşını doldurmamış ve ilköğretimini tamamlamış kişiyi,

Hafif iş : Yapısı ve niteliği itibariyle ve yerine getirilmesi sırasındaki özel koşullara göre;

  1. a) Çocukların gelişmelerine veya sağlık ve güvenliklerine zararlı etki ihtimali olmayan,
  2. b) Okula devamını, mesleki eğitimini veya yetkili merciler tarafından onaylanmış eğitim programına katılımını ve bu tür faaliyetlerden yararlanmasını engellemeyen işleri,

ifade eder. Yön. m. 4)

Küçük İşçi ÇALIŞTIRMA YASAĞI:

Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde on sekiz yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır.(İş K. Md. 72)

Sanayiden sayılan işlerde on sekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması yasaktır .(İş K. Md. 73/1)

KADIN İŞÇİ ÇALIŞTIRMA YASAĞI:

Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır. (İş K. Md. 72)

Kadın Çalışanların Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik çıkartılmıştır.

Kadın işçilerin gece postalarında çalışabilmesi için engel durumunun olmadığına dair sağlık raporu almaları ve işyeri hekimince belirlenen düzenli aralıklarla çalışanların sağlık muayenelerinin yapılması zorunludur.

Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır.(İş K. Md. 74/1)

İsteği halinde kadın işçiye, on altı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde on sekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz. (İş K. Md. 74/6)

Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır. (İş K. Md. 74/7)

Analık halinde çalışma ve süt izni ile ilgili m. 74’te başka düzenlemeler de vardır.

Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır. Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır. Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılır. (m. 74/1)

Doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır. Bu fıkra hükümlerinden yararlanılan süre içerisinde süt iznine ilişkin hükümler uygulanmaz. (m. 74/2)

Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz. (m. 74/5)

  1. madde hükümleri iş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçi için uygulanır. (m. 74/8)

İZİNSİZ YABANCI İŞÇİ ÇALIŞTIRMA YASAĞI:

1932 tarihli 2007 sayılı Kanun zamanında bazı işlerde yabancıların çalıştırılması yasaklanmıştı.

2003 tarihli 4817 sayılı Yabancıların çalışma izinleri hakkındaki kanun ile yabancılar Türkiye’de izin alarak daha rahat çalışabilir duruma gelmiştir.

2016’da ise 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu kabul edilmiş ve izinsiz yabancı işçi çalıştırmanın cezası önemli ölçüde indirilmiştir.

Bu kanunlar sırayla kendisinden önceki kanunu yürürlükten kaldırmıştır.

SAĞLIK DURUMU UYGUN OLMAYAN İŞÇİLERİ ÇALIŞTIRMA YASAĞI:

İşveren;

  1. a) Çalışanların işyerinde maruz kalacakları sağlık ve güvenlik risklerini dikkate alarak sağlık gözetimine tabi tutulmalarını sağlar.
  2. b) Aşağıdaki hallerde çalışanların sağlık muayenelerinin yapılmasını sağlamak zorundadır:

1) İşe girişlerinde.

2) İş değişikliğinde.

SAĞLIK DURUMU UYGUN OLMAYAN İŞÇİLERİ ÇALIŞTIRMA YASAĞI:

3) İş kazası, meslek hastalığı veya sağlık nedeniyle tekrarlanan işten uzaklaşmalarından sonra işe dönüşlerinde talep etmeleri hâlinde.

4) İşin devamı süresince, çalışanın ve işin niteliği ile işyerinin tehlike sınıfına göre Bakanlıkça belirlenen düzenli aralıklarla.

(2) Tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde çalışacaklar, yapacakları işe uygun olduklarını belirten sağlık raporu olmadan işe başlatılamaz.

(3) Bu Kanun kapsamında alınması gereken sağlık raporları, işyeri sağlık ve güvenlik biriminde veya hizmet alınan ortak sağlık ve güvenlik biriminde görevli olan işyeri hekiminden alınır. Raporlara itirazlar Sağlık Bakanlığı tarafından belirlenen hakem hastanelere yapılır, verilen kararlar kesindir.

(4) Sağlık gözetiminden doğan maliyet ve bu gözetimden kaynaklı her türlü ek maliyet işverence karşılanır, çalışana yansıtılamaz.

(5) Sağlık muayenesi yaptırılan çalışanın özel hayatı ve itibarının korunması açısından sağlık bilgileri gizli tutulur.

Kadın çalışanların gece postalarında çalıştırılabilmeleri için, işe başlamadan önce, gece postalarında çalıştırılmalarında sakınca olmadığına ilişkin sağlık raporu işyerinde görevli işyeri hekiminden alınır.

Ayrıca işveren, işin devamı süresince, çalışanın özel durumunu, işyerinde maruz kalınan sağlık ve güvenlik risklerini de dikkate alarak işyeri hekimince belirlenen düzenli aralıklarla çalışanların sağlık muayenelerinin yapılmasını sağlar.

Aksine bir hüküm bulunmadıkça iş sözleşmesi kural olarak bir şekle tabi değildir.

Süresi bir yıl ve daha fazla olan belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur.

Belirli süreli iş sözleşmesinin yazılı şekilde yapılma zorunluluğu ile ilgili olarak sıhhat(geçerlilik) şartı, ispat şekli olduğu konusunda tartışma vardır. Ancak iş sözleşmesinin yazılı olarak yapılması işçinin elinde olan bir durum değildir.

 

 

 

 

İŞ SÖZLEŞMESİNİN ŞEKLİ

Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür.(İş K. Md. 8)

İŞ SÖZLEŞMESİYLE İŞE ALMA MECBURİYETİ

ENGELLİ VE ESKİ HÜKÜMLÜ ÇALIŞTIRMA ZORUNLULUĞU:

Engelli; Doğuştan ya da sonradan herhangi bir nedenle bedensel, zihinsel, ruhsal, duyusal ve sosyal yeteneklerini çeşitli derecelerde kaybetmesi nedeniyle toplumsal yaşama uyum sağlama ve günlük gereksinimlerini karşılamada güçlükleri olan ve korunma, bakım, rehabilitasyon, danışmanlık ve destek hizmetlerine ihtiyaç duyan kişilerden tüm vücut fonksiyon kaybının en az yüzde kırk olduğu sağlık kurulu raporu ile belgelenenleri, ifade eder. (Yön. Md. 3)

İşverenler, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde yüzde üç engelli, kamu işyerlerinde ise yüzde dört engelli ve yüzde iki eski hükümlü işçiyi veya 21/6/1927 tarihli ve 1111 sayılı Askerlik Kanunu veya 16/6/1927 tarihli ve 1076 sayılı Yedek Subaylar ve Yedek Askeri Memurlar Kanunu kapsamına giren ve askerlik hizmetini yaparken 12/4/1991 tarihli ve 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanununun 21 inci maddesinde sayılan terör olaylarının sebep ve tesiri sonucu malul sayılmayacak şekilde yaralananları meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. (m. 30/1)

Özel sektör işyerlerinde sadece engelli işçi çalıştırma zorunluluğu vardır. Eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu ise sadece kamu işyerlerinde olup, oranları da farklılaştırılmıştır.

Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanır.

Bu kapsamda çalıştırılacak işçi sayısının tespitinde belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan işçiler esas alınır. Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür. Oranın hesaplanmasında yarıma kadar kesirler dikkate alınmaz, yarım ve daha fazla olanlar tama dönüştürülür. İşyerinin işçisi iken engelli hâle gelenlere öncelik tanınır.

İşverenler çalıştırmakla yükümlü oldukları işçileri Türkiye İş Kurumu aracılığı ile sağlarlar.

Yer altı ve su altı işlerinde engelli işçi çalıştırılamaz.

Engelliler, sağlık kurulu raporunda çalıştırılamayacakları belirtilen işlerde çalıştırılamaz.

Bir işyerinden malulen ayrılmak zorunda kalıp da sonradan maluliyeti ortadan kalkan işçiler eski işyerlerinde tekrar işe alınmalarını istedikleri takdirde, işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye altı aylık ücret tutarında tazminat öder.

Eski Hükümlü; Kasten işlenen bir suçtan dolayı bir yıl veya daha fazla süreyle hapis cezası alan ya da ceza süresine bakılmaksızın Devlet memuru olmaya engel bir suçtan hüküm giyenlerden cezasını tamamlayanlar, cezası ertelenenler, koşullu salıverilenler, denetimli serbestlikten yararlananlardan eski hükümlü belgesi ile durumlarını belgelendirenleri, (Yön. Md. 3) ifade eder.

Eski hükümlülerin, herhangi bir sınırlama olmaksızın tüm işyerlerinde istihdam edilmeleri esastır.

Eski hükümlü çalıştırılmasında, kanunlardaki kamu güvenliği ile ilgili hizmetlere ilişkin özel hükümler saklıdır.

Kamu ve özel sektör işverenleri, çalıştırmakla yükümlü oldukları engelli ve eski hükümlü veya terörle mücadelede malul sayılmayacak şekilde yaralanan işçileri Kurum aracılığıyla sağlar.

Kurum aracılığı olmadan engelli istihdam eden özel sektör işvereni, engellinin işe başlama tarihinden itibaren bu durumu en geç onbeş iş günü içinde Kuruma bildirmesi ve tescil ettirmesi zorunludur. Kurum tarafından tescili yapılmayan işçi engelli statüsünde değerlendirilmez.

İşyerinin işçisi iken engelli duruma düşenlere öncelik tanınır.

Kamu ve özel sektör işverenleri, çalıştırmakla yükümlü bulundukları işçileri, yükümlülüğün doğmasından itibaren beş iş günü içinde niteliklerini de belirterek Kurumdan talep eder.

Engelli statüsündeki işçi taleplerinde, işin niteliği gerektirmediği sürece, engellilik oranına üst sınır getirilemez ve engel grupları arasında ayrım yapılamaz.

Eski hükümlü statüsündeki işçi taleplerinde, eski hükümlüler arasında suç tasnifine göre ayrım yapılamaz.

Özel sektör işvereni, engelli açığını yükümlülüğün doğduğu andan itibaren otuz gün içinde karşılamak zorundadır.

İşe alınmada; iş seçiminden, başvuru formları, seçim süreci, teknik değerlendirme, önerilen çalışma süreleri ve şartlarına kadar olan aşamaların hiçbirinde (Değişik ibare:RG-2/8/2013-28726) engelliler, eski hükümlüler veya terörle mücadelede malul sayılmayacak şekilde yaralananlar aleyhine ayrımcı uygulamalarda bulunulamaz.

Çalışan engellilerin ve eski hükümlülerin veya terörle mücadelede malul sayılmayacak şekilde yaralananların aleyhine sonuç doğuracak şekilde, diğer kişilerden farklı muamelede bulunulamaz.

Ayrımcılık veya farklı muamele gösteren kamu kurum ve kuruluşları ile işverenler için 26/9/2004 tarihli ve 5237 sayılı Türk Ceza Kanununun 122 nci maddesi hükümleri uygulanır.

İşverenler, işyerlerini engellilerin çalışmalarını kolaylaştıracak ve işin engelli çalışana uygunluğunu sağlayacak şekilde hazırlamak, sağlıkları için gerekli tedbirleri almak, mesleklerinde veya mesleklerine yakın işlerde çalıştırmak, işleriyle ilgili bilgi ve yeteneklerini geliştirmek, çalışmaları için gerekli araç ve gereçleri sağlamak zorundadırlar.

Yer altı ve su altı işlerinde engelli işçi çalıştırılamaz.

Eski hükümlülerin, herhangi bir sınırlama olmaksızın kamuya ait işyerlerinde çalıştırılmaları esastır. Ancak, kamu güvenliği ile ilgili hizmet üreten işyerlerinde eski hükümlü çalıştırılamaz. Bu kapsamdaki işyerleri  ilgisine göre, Adalet, Milli Savunma, İçişleri ve Milli Eğitim Bakanlıklarının görüşleri alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından tespit edilir.

Eski hükümlü çalıştırılamayacağı tespit edilen işyerlerindeki bu çalıştırma yükümlülüğü, terörle mücadelede malul sayılmayacak şekilde yaralananlar arasından karşılanır.

Zihinsel ve ruhsal engellilerin istihdam edilebilmesi için korumalı işyerleri uygulaması kabul edilmiştir. Bununla ilgili olarak ‘‘Korumalı İşyerleri Hakkında Yönetmelik’’ yayımlanmıştır.

ASKERLİK VE KANUNİ BİR ÖDEV SEBEBİYLE İŞTEN AYRILANLARIN YENİDEN İŞE ALINMASI ZORUNLULUĞU: 

Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silâhaltına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır.

İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün eklenir. Şu kadar ki bu sürenin tamamı doksan günü geçemez.

Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder. Ayrıca bir para cezası yoktur.

İŞYERİ HEKİMİ İŞYERİ HEMŞİRESİ VE İŞ GÜVENLİĞİ UZMANI ÇALIŞTIRMA ZORUNLULUĞU:

30.06.2012 tarihinde yayınlanan İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu gereği tüm işverenler, iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması ve mevcut sağlık ve güvenlik şartlarının iyileştirilmesi için işyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı ve diğer sağlık personeli çalıştırmak zorundadır.

İşyeri Hekimi ve İş Güvenliği Uzamanı çalıştırma yükümlüğü sadece İş Kanununa tabi işyerleri için değil, Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve Borçlar Kanunu kapsamındaki işyerleri için de geçerlidir.

İŞÇİ KURULUŞU TEMSİLCİLERİNİN YENİDEN İŞE ALINMASI ZORUNLULUĞU:

İşçi kuruluşunda yönetici olduğu için çalıştığı işyerinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi askıda kalır. Yönetici dilerse işten ayrıldığı tarihte iş sözleşmesini bildirim süresine uymaksızın veya sözleşme süresinin bitimini beklemeksizin fesheder ve kıdem tazminatına hak kazanır. Yönetici, yöneticilik süresi içerisinde iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatı fesih tarihindeki emsal ücret üzerinden hesaplanır. (STİSK m. 23/1)

İş sözleşmesi askıya alınan yönetici; sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, seçime girmemek, yeniden seçilmemek veya kendi isteği ile çekilmek suretiyle görevinin sona ermesi hâlinde, sona erme tarihinden itibaren bir ay içinde ayrıldığı işyerinde işe başlatılmak üzere işverene başvurabilir. İşveren, talep tarihinden itibaren bir ay içinde bu kişileri o andaki şartlarla eski işlerine veya eski işlerine uygun bir diğer işe başlatmak zorundadır. Bu kişiler süresi içinde işe başlatılmadığı takdirde, iş sözleşmeleri işverence feshedilmiş sayılır. (STİSK m. 23/2)

 

ALTINCI BÖLÜM

İŞ SÖZLEŞMESİNİN TÜRLERİ

SÜREKLİ-SÜREKSİZ İŞ SÖZLEŞMELERİ:

Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere  sürekli iş denir.(İş k. Md.10/1)

Sürekli işi konu alan iş sözleşmelerine sürekli iş sözleşmesi, süreksiz işi konu alan iş sözleşmelerine süreksiz iş sözleşmesi denir.

İş Kanunundaki birçok önemli hüküm süreksiz işlere uygulanmaz. Bu hükümlerin yerine Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır.

SÜRESİ BELİRLİ-SÜRESİ BELİRSİZ İŞ SÖZLEŞMELERİ:

İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Belirli süreli-belirsiz süreli ayrımının önemi iş sözleşmesinin sona ermesinde ve feshinde farklı hükümlerin uygulanmasındadır.

Örneğin, belirli süreli iş sözleşmesi sona erdiğinde işçi, ihbar ve kıdem tazminatı alamaz. Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler iş güvencesi hükümlerinden de yararlanamaz.

DENEME SÜRELİ- DENEME SÜRESİZ İŞ SÖZLEŞMELERİ:

Taraflar ister belirli süreli, ister belirsiz süreli iş sözleşmesi yapsınlar dilerlerse deneme süresi kararlaştırabilirler.

Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.

Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.

TAM SÜRELİ- KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİ:

İşçinin günlük ve haftalık çalışma sürelerine uygun olarak çalışmayı üstlendiği iş sözleşmelerine tam süreli iş sözleşmesi denir.

İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.

Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.

Kısmi süreli çalışmalarda kıdem tazminatının nasıl belirleneceği, ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin gibi haklardan nasıl yararlanacağı düzenlenmemiştir. Konu yargı kararlarıyla çözümlenmektedir.

Yargı kararlarına göre; kısmi çalışma, haftanın bir günü veya birkaç günü gerçekleşsin, işçi bir yılını doldurunca kıdem tazminatı hakkı doğacağı ve yıllık ücretli izne hak kazanacağı kabul edilmiştir.

Kısmi süreli olarak çalışanlar, haftalık 45 saat çalışma süresini dolduramadıkları için hafta tatili  ücretine hak kazanamazlar.

Kısmi süreli çalışan bir yılını tamamlayınca yıllık ücretli izne hak kazanacaktır. Ve kıdemine göre İş Kanununda belirtilen sürelerde izne hak kazanacaktır. Ancak 14 gün, 20 gün gibi izinleri, 14-20 günlük dönemler içine rastlayan çalışılması gereken günlerde izinli sayılmak şeklinde kullanacaktır.

Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.

Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.

İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.

Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.

Yapılacak uzaktan çalışma sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır.

TAKIM SÖZLEŞMESİ:

Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir.

Uygulamada inşaat işlerinde ve mevsimlik işlerde takım sözleşmesine rastlanır.

Takım sözleşmesinin, oluşturulacak iş sözleşmeleri için hangi süre kararlaştırılmış olursa olsun, yazılı yapılması gerekir. Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir.

İşe başlamasıyla iş sözleşmesi kurulan işçilere ücretlerini işveren veya işveren vekili her birine ayrı ayrı ödemek zorundadır. Takım kılavuzu için, takıma dahil işçilerin ücretlerinden işe aracılık veya benzeri bir nedenle kesinti yapılamaz.

 

İlgili Mesajlar

Kimler Neler Demiş?

avatar
  Subscribe  
Bildir