İŞ SÖZLEŞMESİNDE TARAFLARIN BORÇLARI

işçinin borçları

İŞ SÖZLEŞMESİNDE TARAFLARIN BORÇLARI,
ÇALIŞMA VE DİNLENME SÜRELERİ

İŞÇİNİN BORÇLARI

  1. İŞ GÖRME BORCU: İş görme borcu ile ilgili kurallar Borçlar Kanununda yer almaktadır.
  2. İşçi iş görme borcunu bizzat kendisi yerine getirmelidir. İşçinin ölümü ile  iş sözleşmesi kendiliğinden sona ererken, işverenin ölümü iş sözleşmesini sona erdirmez. İş sözleşmesi işçi ile işverenin mirasçıları arasında devam eder. Ancak işverenin şahsını ilgilendiren özel bir durum varsa iş sözleşmesi sona ermiş sayılır.
  3. İşçi iş görme borcunu özenle yerine getirmelidir. İşçi iş görme borcunu yerine getirirken dikkatli ve özenli davranmak zorundadır. İşçi iş görme borcunu yerine getirmiyorsa ya da özen göstermiyorsa iş sözleşmesi ihbarsız tazminatsız sona erdirilebilecektir.

İş K. 25/II ı bendindeki “İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.” iş sözleşmesini ihbarsız tazminatsız sona erdiren bir durumdur.  

  1. İşçi sözleşmede belirtilen veya kendisinden beklenebilecek işi yerine getirmelidir. İş K. 25/II h bendindeki “İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi” iş sözleşmesini ihbarsız tazminatsız sona erdiren bir durumdur.
  2. İş görme borcunu sözleşmede gösterilen yer ve zamanda yerine getirmelidir. İşyerinin başka bir yere taşınması veya işverenin işçiyi başka bir işyerinde görevlendirmesi işçi için ayrıca bir külfet getirmiyorsa ve maddi kayba uğratmıyorsa, bunu kabul etmesi dürüstlük kuralı gereğidir. Aksi takdirde çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak değerlendirileceğinden ancak işçinin bu değişikliği kabul ettiğini yazılı olarak kabul etmesine bağlıdır.
  3. İşçi iş görme borcunu geçici (ödünç) iş ilişkisi kuran bir sözleşmede ödünç alan işverene sunmalıdır.

Geçici (ödünç) iş ilişkisi ilk önce 4857 sayılı İş Kanunu ile çalışma hayatına girmiştir. 2016 yılında yapılan değişiklikle ise özel istihdam büroları çalışma hayatına girmiştir.

Kazanç amacı güdülmeyen ödünç iş ilişkisi öncelikle şirket topluluklarında ve bunlardan biri olan holdinglerde, daha çok vasıflı işgücü ihtiyacını karşılamak için yardımlaşmalarında veya üst kademe yöneticilerin yetiştirilmesinde ya da birlikte iş üstlenmeleri vb. durumlarda ortaya çıkmakta, işçinin rızası alınarak geçici şekilde iş görme edimini başka bir işverene karşı yerine getirmek üzere üçlü bir iş ilişkisi kurulmaktadır.

2016 yılında yapılan değişiklikle, geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilir.

Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, Türkiye İş Kurumunca izin verilen özel istihdam bürosunun bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak bir işçisini geçici olarak bu işverene devri ile;

  1. a) Bu Kanunun 13 üncü maddesinin beşinci fıkrası (kadın işçinin doğum sonrası kısmi süreli çalışma sürelerinde)  ile 74 üncü maddesinde belirtilen hâllerde (kadının doğum izni ve sonrası izin sürelerinde), işçinin askerlik hizmeti hâlinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hâllerde,
  2. b) Mevsimlik tarım işlerinde,
  3. c) Ev hizmetlerinde,
  4. d) İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde,
  5. e) İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde,
  6. f) İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde,
  7. g) Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde,

kurulabilir.  

Geçici işçi sağlama sözleşmesi ikinci fıkranın (a) bendinde sayılan hâllerin devamı süresince, (b) ve (c) bentlerinde sayılan hâllerde süre sınırı olmaksızın, diğer bentlerde sayılan hâllerde ise en fazla dört ay süreyle kurulabilir. Yapılan bu sözleşme ikinci fıkranın (g) bendi hariç toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir. Geçici işçi çalıştıran işveren, belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz.

İş Kanununun 29 uncu maddesi kapsamında toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süresince, kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan işyerlerinde bu maddenin ikinci fıkrası (özel istihdam bürosu aracılığı ile) kapsamında geçici iş ilişkisi kurulamaz.

Geçici işçi çalıştıran işveren, grev ve lokavtın uygulanması sırasında 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 65 inci maddesi hükümleri saklı kalmak kaydıyla geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştıramaz.  

İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde, geçici iş ilişkisi ile çalıştırılan işçi sayısı, işyerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçemez. Ancak, on ve daha az işçi çalıştırılan işyerlerinde beş işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulabilir.

Geçici işçi çalıştıran işveren, iş sözleşmesi feshedilen işçisini fesih tarihinden itibaren altı ay geçmeden geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştıramaz.

Geçici işçi, geçici işçi çalıştıran işverenden özel istihdam bürosunun hizmet bedeline mahsup edilmek üzere avans veya borç alamaz.  

Geçici iş ilişkisinde işveren özel istihdam bürosudur. Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, geçici işçi ile iş sözleşmesi, geçici işçi çalıştıran işveren ile geçici işçi sağlama sözleşmesi yapmak suretiyle yazılı olarak kurulur. Özel istihdam bürosu ile geçici işçi çalıştıran işveren arasında yapılacak geçici işçi sağlama sözleşmesinde; sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihi, işin niteliği, özel istihdam bürosunun hizmet bedeli, varsa geçici işçi çalıştıran işverenin ve özel istihdam bürosunun özel yükümlülükleri yer alır.

Geçici işçi, işyerine ve işe ilişkin olmak kaydıyla kusuru ile neden olduğu zarardan, geçici işçi çalıştıran işverene karşı sorumludur.   

İşverenin, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçisini, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devretmesi hâlinde de geçici iş ilişkisi kurulmuş olur. Bu fıkra kapsamında geçici iş ilişkisi, yazılı olarak altı ayı geçmemek üzere kurulabilir ve en fazla iki defa yenilenebilir. İşçisini geçici olarak devreden işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden, devreden işveren ile birlikte sorumludur.   

  1. SADAKAT BORCU:

İşçi işverene sadakatle hizmet etmeli, dürüstlük kuralı çerçevesinde işverenin ve işletmenin çıkarlarını korumalıdır. Hırsızlık yapmamalı, gördüğü aksaklıkları ve tehlikeleri işverene bildirmeli, meslek sırlarını ve ticari sırları açıklamamalıdır.

İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması (m. 25/II-e) İşçinin ihbarsız tazminatsız işten çıkarılma nedenidir.

  1. İŞVERENİN EMİR VE TALİMATLARINA UYMA BORCU:

İşin bütün ayrıntılarının iş sözleşmesinde yer alması beklenmemelidir. İş sözleşmesindeki boşluklar işverenin emir ve talimatları ile doldurulur. İşverenin kanun ve sözleşmeye aykırı olmayan, insan hayatı ve sağlığı için tehlike oluşturmayan, insan onuruna aykırı olmayan talimatlarına işçi uymak zorundadır.

 

  1. REKABET ETMEME ve SIR SAKLAMA BORCU:

İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez. (B.K. m. 396/3)

İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlüdür. (B.K. m. 396/4)

Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir.

Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.

Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz.

Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir.

İŞVERENİN BORÇLARI

  1. ÜCRET ÖDEME BORCU:

Ücret: Bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Bu tanım yeterli değildir. Çünkü iş karşılığı olmayan çocuk parası, yakacak yardımı gibi ödemeler de ücret kavramına dahildir.  

Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir.

Uygulamada;

İşçiye yaptığı iş karşılığında ödenen asıl ücrete “çıplak ücret (ana ücret)”,

Çocuk zammı, aile yardımı, ikramiye, prim, giyim yardımı gibi ayni ya da nakdi olarak ödenebilen ücret ekleriyle birlikte “giydirilmiş ücret”,

Ücretten vergi, sigorta gibi kanuni kesintiler yapılmamış haline “brüt ücret”,

Vergi, sigorta gibi kanuni kesintiler yapıldıktan sonra işçinin eline geçen miktara ise “net ücret” denmektedir.

Ücretin miktarı; gün, saat, hafta, ay gibi işçinin çalıştığı zaman esasına göre belirlenebilir. Bunun dışında işçinin ürettiği birim mal veya hizmet başına bir miktar para olarak parça başı (akort) veya sadece otel ve lokantalarda yüzde usulü hesaplanabilir. Bazen bu ücret sistemlerinin bir arada uygulanması da sözleşme ile kararlaştırılabilir.

Sırf cinsiyet ayrımı nedeniyle çalışanlara farklı ücret verilmesi yasaklanmıştır. Aksi durumda işçi dört aya kadar ücreti tutarında tazminat yanında başka yoksun kaldığı haklarını da talep edebilir.

Hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı tam olarak ödenen aylık (aylık maktu ücret) ücretli işçilere 46, 47 ve 48 inci maddenin birinci fıkrası hükümleri uygulanmaz. Ancak bunlardan ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışanlara ayrıca çalıştığı her gün için bir günlük ücreti ödenir. (m. 49/3)

Ödeme şeklinin ayda bir olması ile aylık maktu ücret birbirinden farklıdır.

Hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden (aylık maktu ücret) mahsup edilir. Uygulamada işçi SGK’dan aldığı geçici işgörmezlik ödeneğini işverene geri ödemektedir.

İş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geç iki yılda bir belirlenir.(İş K. 39)

Tarafların sözleşmede kararlaştırdıkları ücret asgari ücretin altında olamaz.

2013 yılı sonuna kadar asgari ücret 16 yaşından küçükler ve 16 yaşından büyükler için ayrı ayrı tespit edilmekte iken, 2014 yılından itibaren bu ayrım kaldırılmış, sadece bir asgari ücret belirlenmeye başlanmıştır.

ASGARİ ÜCRET; İşçilere normal bir çalışma günü karşılığında ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılamaya yetecek ücrettir.

Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.

Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.

İşveren, işçiye zorunlu ihtiyacının ortaya çıkması hâlinde ve hakkaniyet gereği ödeyebilecek durumda ise, hizmetiyle orantılı olarak avans vermekle yükümlüdür.

Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.

İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır. Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir.

İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.

Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.

İşçinin ücretinin korunması hakkında;

 

  • Ücreti indirme yasağı
  • Takas yasağı
  • Haciz yasağı
  • Kanuni ipotek hakkı (inşaat işçileri için)
  • İflasta öncelik
  • Hacizde öncelik
  • Hacizde korunma
  • Ücretin hakkedişten kesilmesi (taşeron işçileri için)
  • Ücret kesme cezasında sınırlandırma
  • Ücret garanti fonu
  • Ücret ödenmemesi durumunda iş görmekten kaçınma hakkı

 

İle ilgili düzenlemeler vardır.

 

  1. İŞÇİYİ KORUMA BORCU:

İş sözleşmesi işçinin kişiliğini yakından ilgilendiren bir sözleşme olduğundan, işverenin ücret ödeme borcunun yanında;

  • İşçinin menfaatine zarar verecek davranışlardan kaçınma,
  • İşçiyi sağlığına uygun işlerde çalıştırma,
  • Yapacağı iş konusunda işçiyi eğitme
  • İşçi sağlığı ve iş güvenliği tedbirlerini alma,
  • Eşit işlem yapma

borçlarını da kapsamaktadır.

30.06.2012 tarihinde Resmi Gazetede yayımlanan 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu yürürlüğe girmiştir.

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu gereği işverenin;

  1. Tedbir alma yükümlülüğü
  2. İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu oluşturma zorunluluğu
  3. İş Sağlığı ve Güvenliği eğitimi verme zorunluluğu
  4. İş kazalarını ve meslek hastalıklarını bildirme zorunluluğu
  5. İş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi çalıştırma zorunluluğu

Vardır.

Ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul acilen toplanarak, işveren ise derhâl kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildirilir.

Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi hâlinde çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır.

Çalışanlar ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu durumlarda işyerini veya tehlikeli bölgeyi terk ederek belirlenen güvenli yere gider. Çalışanların bu hareketlerinden dolayı hakları kısıtlanamaz.

İŞVERENİN EŞİT İŞLEM YAPMA BORCU:

İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz. (İş. K. Md. 5)

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. (İş. K. Md. 5)

Yukarıdaki hükümlere aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. Buna ayırımcılık tazminatı denmektedir.

6701 Sayılı Türkiye İnsan Hakları Ve Eşitlik Kurumu Kanunu 2016 yılında yürürlüğe girmiştir. İş K. 5. maddede öngörülen yol dışında 6701 sayılı kanuna göre de işçi mobing ve ayrımcılık konusunda Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna başvuruda bulanabilecek, ayrımcılık yapanlara yüksek idari para cezaları uygulanabilecektir.

İlgililer, Kuruma başvurmadan önce bu Kanuna aykırı olduğunu iddia ettikleri uygulamanın düzeltilmesini ilgili taraftan talep eder. Bu taleplerin reddedilmesi veya otuz gün içerisinde cevap verilmemesi hâlinde Kuruma başvuru yapılabilir. Ancak Kurum, telafisi güç veya imkânsız zararların doğması ihtimali bulunan hâllerde, bu şartı aramadan başvuruları kabul edebilir.

4857 sayılı Kanunun 5 inci maddesi kapsamına giren ayrımcılık iddialarına ilişkin başvurular, 4857 sayılı Kanun ve ilgili mevzuatında belirlenen şikâyet usulleri izlendikten sonra herhangi bir yaptırım kararı alınmadığı hâllerde yapılabilir.

4857 sayılı Kanunun 5 inci maddesi kapsamına giren ayrımcılık iddialarına ilişkin başvurular, 4857 sayılı Kanun ve ilgili mevzuatında belirlenen şikâyet usulleri izlendikten sonra herhangi bir yaptırım kararı alınmadığı hâllerde yapılabilir.

 

6701 sayılı Kanuna göre;

Ayrımcılık türleri (m. 4)

 

  • Bu Kanun kapsamına giren ayrımcılık türleri şunlardır:

 

  1. a) Ayrı tutma.
  2. b) Ayrımcılık talimatı verme ve bu talimatları uygulama.
  3. c) Çoklu ayrımcılık.

ç) Doğrudan ayrımcılık.

  1. d) Dolaylı ayrımcılık.
  2. e) İşyerinde yıldırma.
  3. f) Makul düzenleme yapmama.
  4. g) Taciz.

ğ) Varsayılan temele dayalı ayrımcılık.

(2) Eşit muamele ilkesine uyulması veya ayrımcılığın önlenmesi amacıyla idari ya da adli süreçleri başlatan yahut bu süreçlere katılan kişiler ile bunların temsilcilerinin, bu nedenle maruz kaldıkları olumsuz muameleler de ayrımcılık teşkil eder.

6701 sayılı Kanuna göre;

İşyerinde yıldırma: Bu Kanunda sayılan ayrımcılık temellerine dayanılarak kişiyi işinden soğutmak, dışlamak, bıktırmak amacıyla kasıtlı olarak yapılan eylemleri

Doğrudan ayrımcılık: Bir gerçek veya tüzel kişinin, hukuken tanınmış hak ve hürriyetlerden karşılaştırılabilir durumdakilere kıyasla eşit şekilde yararlanmasını bu Kanunda sayılan ayrımcılık temellerine dayanılarak engelleyen veya zorlaştıran her türlü farklı muameleyi,

Dolaylı ayrımcılık: Bir gerçek veya tüzel kişinin, görünüşte ayrımcı olmayan her türlü eylem, işlem ve uygulamalar sonucunda, bu Kanunda sayılan ayrımcılık temelleriyle bağlantılı olarak, hukuken tanınmış hak ve hürriyetlerden yararlanma bakımından nesnel olarak haklılaştırılamayan dezavantajlı bir konuma sokulmasını,

Taciz: Psikolojik ve cinsel türleri de dâhil olmak üzere bu Kanunda sayılan temellerden birisine dayanılarak, insan onurunun çiğnenmesi amacını taşıyan veya böyle bir sonucu doğuran yıldırıcı, onur kırıcı, aşağılayıcı veya utandırıcı her türlü davranışı, ifade eder.

  1. İŞVERENİN DİĞER BORÇLARI:

  • İşçiyi dinlendirme borcu,
  • İş sözleşmesi işveren tarafından sona erdirildiğinde şartları varsa ihbar tazminatı ödeme borcu
  • İş sözleşmesi sona erdiğinde şartları varsa işçiye kıdem tazminatı ödeme borcu,
  • İşten çıkan işçiye çalışma belgesi verme borcu vs.

İlgili Mesajlar

1
Kimler Neler Demiş?

avatar
1 Comment threads
0 Thread replies
0 Followers
 
Most reacted comment
Hottest comment thread
1 Comment authors
Başak Yıldız Recent comment authors
  Subscribe  
En Yeniler Eskiler Beğenilenler
Bildir
Başak Yıldız
Ziyaretçi
Başak Yıldız

kesinlikle bu yazıyı işverenlere okutmak lazım belki bişeyler kaparlar